ANTECEDENTES DEL COACHING

Es muy discutido a quien atribuirle el origen del coaching, existen diversas teorías que apuntan a distintos pensadores, filósofos, emprendedores de distintos tiempos, sin embargo algunas de las principales características importantes del coaching se encuentran a finales del siglo V a.c, con tres de los principales representantes de la filosofía griega, Sócrates, Platón y Aristóteles.

La influencia de estos filósofos ha colocado la estructura básica desde siglos atrás, iniciando con una influencia socrática con su método de enseñanza basado en el diálogo entre maestro y discípulo con la intención de llegar al conocimiento de la esencia o rasgos universales de las cosas, este método es mejor conocido como mayéutica.

Aunque no es utilizado el concepto de coaching hasta muchos años después cuando surgió formalmente en el ámbito deportivo donde se obtuvieron excelentes resultados.

Relacionado en sus comienzos con el ámbito deportivo, y a partir de los excelentes resultados obtenidos en él, el coaching comienza a entrar progresivamente en el ámbito empresarial hace muy pocas décadas. Sus metodologías comenzaron a aplicarse en un principio en el entrenamiento de ejecutivos, directores de personal, empresarios. Con los años se hizo más popular y se expandió hacia otros niveles de la organización y se adoptó como modelo de gestión para mejorar y desarrollar el desempeño individual de empleados y equipos de trabajo.

El efecto del éxito alcanzado en el ámbito empresarial como en el deportivo, hizo que el coaching trascendiera a otros ámbitos. Así comenzó a tomar relevancia y a difundirse exitosamente en el ámbito de lo personal. Una disciplina relativamente joven que en la actualidad está en pleno proceso de crecimiento. Se trata de un proceso personalizado, ordenado y con una metodología que ayuda a la persona a trazar su plan de vida y a concretarlo.

En Estados Unidos el boom del coaching personal se produjo en los años noventa y a partir de allí fueron surgiendo múltiples especializaciones. Otro ejemplo es España, donde está en constante desarrollo y a partir de sus metodologías, se abordan todo tipo de casos que se enfocan hacia la mejora del bienestar de la persona. Así fue ampliando sus fronteras, convirtiéndose en la actualidad en una disciplina global a la que se le adjudica un gran reconocimiento dado los resultados que se obtienen con su aplicación.

FUENTE:Osorio Obregón, N. E. (2013). Coaching empresarial como factor de productividad en la empresa.

ORÍGENES, FUNDAMENTOS Y SIGNIFICADO DE COACHING 
Debido a la amplia divulgación que existe actualmente del término coaching, estimamos conveniente delimitar su origen, fundamentos y enfoques que han permitido que adquiera cada vez mayor relevancia y entidad. Las primeras referencias sobre apelativo coach se encuentran en el argot universitario inglés del siglo XVIII, aludiendo al profesor particular que ayudaba a un estudiante a prepararse, rápida y eficientemente para los exámenes. Este sentido prevalece en la actualidad, «porque se entiende que la aplicación del coaching transporta a las personas, desde donde se encuentran hoy, hacia donde les gustaría estar mañana, siendo el coach el facilitador de este viaje» (Bayón et al., 2006, p. 7). En nuestro caso, existe cierto paralelismo con nuestros alumnos, que hoy se están preparando 

para ser los docentes del futuro, como profesionales eficaces, resilientes y promotores del cambio. El coaching, como ámbito de estudio, surge en Estados Unidos y Canadá, a finales del siglo XX, de la mano de John Whitmore, considerado su precursor en el campo empresarial, donde ha tenido una considerable incidencia y aceptación. Desde los años setenta, revistas científicas, como Training & Development Journal, o asociaciones, como The American Counseling Association (ACA), han promovido una aproximación entre el coaching, counseling y consulting (Sperry, 1993). En nuestro país, una de las primeras publicaciones sobre coaching aplicado a la educación, aparece en la Revista de Orientación y Psicopedagogía (Bisquerra, 2008), como técnica digna de tener en cuenta en el campo de la orientación. Si bien sus primeros pasos se desarrollan en el ámbito empresarial, sus fundamentos se enmarcan en distintos campos de las ciencias humanas y sociales (filosofía, psicología, orientación, sociología...), pero también derivan de los avances de la programación neurolingüística. Nos vamos a referir brevemente a estas corrientes. Entre los fundamentos filosóficos cabe destacar la mayéutica socrática y el existencialismo. En realidad, la base subyacente del coaching se apoya en el método socrático, que permite, a base de preguntas, que el alumno vaya resolviendo sus problemas de forma autónoma, llegando a descubrir su verdadero potencial. Un concepto nuclear del existencialismo (Kierkegaard, Heidegger, Sartre) es el de libertad, que indudablemente se otorga a los estudiantes en nuestra propuesta. Una persona es libre cuando tiene la posibilidad de elegir, equivocarse y decidir a lo largo de su trayectoria vital. Por otra parte, son varias las corrientes psicológicas que han influido en el desarrollo del coaching como técnica. Según la psicología humanista, el individuo percibe el mundo que le rodea de un modo singular y único; tal percepción constituye su peculiar realidad y determina su comportamiento. Asimismo, el constructivismo, como corriente psicológica actual, ha propiciado su desarrollo. Mantiene que la persona (cognitiva, social y afectivamente) es el resultado de la construcción producida por la interacción entre el ambiente y el individuo. Las construcciones se producen cuando el sujeto interactúa con el objeto del conocimiento (Piaget), cuando tal interacción se realiza con los otros (Vigotsky), y cuando es significativa para el sujeto (Ausubel). Pero el enfoque que más ha incidido en la aplicación del coaching ha sido el counseling, En sus primeros tiempos, las aportaciones más notables provienen de Williamson, quien, desde un enfoque directivo, incide en la preparación y experiencia del orientador para ayudar al sujeto. Posteriormente, desde un enfoque no directivo, cabe destacar a Carl Rogers, quien promovió una nueva forma de relaciones humanas, basada en la confianza en la persona libre y autónoma. Según este autor, a lo largo de la vida, y en función de las vivencias y los efectos positivos o negativos que el sujeto tiene, se va configurando el autoconcepto. Su teoría se caracteriza por incidir en los procesos dinámicos y de cambio, al igual que sucede en el coaching. Entre las teorías sociológicas cabe destacar el estudio de las competencias en el ámbito empresarial, que data de 1973, cuando David McClelland  fue encargado de detectar las características personales que predecían el éxito laboral de los miembros del Departamento de Estado Norteamericano. Asimismo, es digna de mención la teoría del empowerment, que se remonta a 1988, bajo la influencia de Kenneth Blanchard y Paul Hersey, enfoque que trabaja en la delegación de responsabilidades, mediante la liberación del potencial disponible en las personas (Ramírez y Vivas, 2005). Desde una perspectiva complementaria, la programación neurolingüística (PNL) del lingüista Grinder y del matemático Bandler representa una de las bases teóricas más sólidas, aceptadas y utilizadas en el proceso de coaching, considerando el lenguaje como un valor esencial del mismo. «La programación neurolingüística se centra en el análisis de la comunicación y de los procesos de cambio, estudiando la estructura de la experiencia subjetiva» (Launer, 2007, p. 122). En síntesis, la profundización sobre sus fundamentos nos ha permitido constatar que, si bien el coaching deriva de diversas corrientes científicas, si queremos aplicar esta técnica en el campo de la educación, indudablemente el counseling, por su influencia, adquiere un protagonismo notorio. En base a sus fundamentos, estimamos que el coaching se sustenta en una serie de principios, presentes en los enfoques originarios, destacando: a) la importancia de la autonomía del sujeto y del autoaprendizaje; b) la conducta está condicionada por la peculiar visión del mundo que el sujeto se forma a lo largo de su vida; c) la necesidad de que coexista una alta motivación, responsabilidad hacia el cambio y deseo transformación; d) y la relevancia del proceso comunicativo, pues, a través del lenguaje, de la verbalización de metas y del uso de preguntas poderosas, el individuo se descubre a sí mismo y tiende a actuar. Por último, el rastreo realizado sobre diversos autores (Bayón, 2006; Bisquerra, 2008; Cantera, 2003; Gordillo, 2008; Haneberg, 2006; Launer, 2007; Whitmore, 2003, etc.) nos permite aportar una definición, contextualizada en nuestro ámbito de intervención: el coaching es un proceso interactivo y sistemático de aprendizaje y descubrimiento del potencial individual, centrado en el presente y orientado al cambio y la excelencia. Pretende desarrollar la autonomía del alumno, siendo éste el protagonista de los pasos a seguir y de los resultados obtenidos.

FUENTE: Vidal-Salazar, M., Cordón-Pozo, E., & Ferrón-Vílchez, V. (2011). Efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas*/Efficacy of coaching on the processes for business improvement. Universia Business Review, (31), 82-101. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/912754365?accountid=37610

Qué es un coach

Un coach es una persona la cual escucha, concientiza y ofrece opciones para planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas de la empresa. Tiene el objetivo de ayudar a otro individuo a ver los obstáculos y posibilidades desde nuevas perspectivas (Espinosa, 2012). Posee una visión inspiradora que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad, la confidencialidad y el compromiso, orienta al grupo o individuo hacia el camino de convertir en realidad los objetivos empresariales y personales (Hernández, 2008). Debe ser una persona que inspire, que sea transparente, que tenga sentido de planeación, disciplinado, comprometido, observador, paciente, seguro y que tenga sentido de trabajo en equipo (Talero, Coaching empresarial, 2011). Una de las características esenciales de un coach es que tenga la habilidad de dar un feedback efectivo. En conclusión tiene que tener una visión de liderazgo y apoyo, que oriente a las personas a buscar el camino de crecimiento eficaz para que logren alcanzar los objetivos profesionales y personales (Lopez, 2012).

A continuación se dará un listado de los principales papeles de un coach es:

• Apoyar las competencias para manejar la emocionalidad.
• Reconocer sentimientos.
• Autodominio.
• Manejar el estrés.
• Respetar y establecer límites.
• Establecer reciprocidad.
• Empatizar.
• Reconocer errores.
• Discernimiento.
• Confiar en sí mismo.
• Manejar productivamente el conflicto.
• Adaptabilidad.
• Resiliencia.
• Automotivarse. 

FUENTE: Altamirano Salazar, M. (2013). Coaching empresarial enfocado en el mejoramiento, rendimiento productividad y clima laboral dentro de la empresa La Fabril.

¿Quién es el coachee?

El coachee es la persona, en este caso la organización u empresa que está buscando ayuda para mejorar el desarrollo y proceso de la empresa o mejorar una inestabilidad por la que está pasando la organización o empresa (Episnosa, 2012). 

FUENTE: Altamirano Salazar, M. (2013). Coaching empresarial enfocado en el mejoramiento, rendimiento productividad y clima laboral dentro de la empresa La Fabril.

Beneficios de coaching empresarial 

La principal fuente de los resultados obtenidos en las empresas son las personas, es por esto que el coaching empresarial se enfoca en las personas que trabajan en toda la empresa y no solo en la alta dirección. La empresa depende de la visión de cada uno, de los sentimientos, del ánimo, de las motivaciones, del desenvolvimiento y demás características; es por esto que a través de este método cada uno encuentra el camino para alcanzar los objetivos y metas.

Implementando esta técnica en las empresas se puede ver que va a traer consigo varios beneficios, a continuación se los van a enlistar.

1. Mejora el trabajo en equipo, fomentando a la que los trabajadores sigan metas y objetivos comunes, con una comunicación efectiva (Finanzas, 2011).
2. Logra altos niveles de productividad, alcanza muy buenos resultados (Finanzas, 2011)
3. Ayuda a que haya una mejor cultura organizacional, mejora relaciones con los compañeros, socios y colaboradores del trabajo, hay menos conflictos.
4. Genera equilibrio entre la vida laboral y personal.
5. “Reconoce y determina la manera directa y objetiva de fortalecer, mejorar o modificar las áreas a perfeccionar” (Asesoría).
6. “Provee al grupo de nuevos recursos y técnicas para el análisis, y a partir de allí poder auto evaluarse, lo que le permitirá una mayor capacidad de crítica y de responsabilidad en su perfeccionamiento” (Asesoría)
7. Aumenta el compromiso de la gente frente a la empresa (Whitmore, 2003)
8. Ayuda a que la autoestima de las personas se refuerce y crezca (Whitmore, 2003).

Estas son unos de los principales beneficios que conlleva el coaching empresarial frente a las empresas que lo realizan como una estrategia para innovar y “mantenerse competitivas frente al mercado actual” (Talero, El Coaching en la empresa, 2011).

FUENTE: Altamirano Salazar, M. (2013). Coaching empresarial enfocado en el mejoramiento, rendimiento productividad y clima laboral dentro de la empresa La Fabril.

MODELOS DE COACHING

No parece existir unanimidad entre quienes estudian el coaching, al delimitar sus modelos y tampoco es nuestra intención reflejar las posibles clasificaciones. Según Banner, citado por Gordillo (2008), los enfoques teóricos más generales son: el psicodinámico, conductista, centrado en la persona, cognitivo y sistémico. Cada uno presenta un foco de atención diferente, a los que nos vamos a referir, de forma sucinta.

• Modelo psicodinámico o clínico. Se centra en las fases de toma de conciencia (precontemplación, reflexión y descubrimiento), siendo su objetivo fundamental que el cliente logre una mayor autocomprensión de sí mismo y, de este modo, consiga realizar los cambios necesarios en su manera de actuar. Para que este modelo resulte eficaz, se precisa que el coach tenga una buena formación psicológica, que le permita llevar a cabo inferencias acertadas y actuar, de forma objetiva, sobre el sujeto orientado.
• Modelo conductual. Este modelo centra la atención, casi exclusivamente, en las conductas específicas, considerando que los cambios solamente pueden darse si el sujeto comprende el impacto de sus conductas en sí mismo y en los otros, y actúa en consecuencia.
• Modelo centrado en la persona. Focaliza la atención en el proceso de interrelación que ayuda al cliente a llegar a sí mismo, lo que implica una profunda experiencia de elección personal. El sujeto espera mantener una conducta consistente, de acuerdo con su autoconcepto, conducta que se dirige hacia la autorrealización, es decir al proceso de convertirse en persona.
• Modelo cognitivo social. En este caso, el lenguaje es determinante y, por tanto, el foco de atención. Lo que decimos sirve para dar sentido y reconstruir nuestra historia personal, dentro de un marco de referencia concreto; en el caso del universitario, se va configurando a partir de determinadas experiencias de vida. Su mayor inconveniente es que el coach realice interpretaciones subjetivas, en base a su historia personal, en vez de a la historia del sujeto, que es la que debe primar.
• Modelo sistémico. Este modelo, aplicado a diversos campos del conocimiento, parte de la premisa de que las personas son parte del sistema en donde se hallan inmersas; por tanto, cambiar sus conductas implica modificar el sistema. Este modelo trata de conseguir la implicación de los sujetos, equipos y organizaciones en la construcción del conocimiento, con el fin de actuar eficazmente ante los desafíos que plantea el entorno. Entiende que el ser humano es el principal activo de una organización y, por tanto, el impulsor del aprendizaje y del cambio.

La amplia difusión del coaching, en distintos ámbitos, ha promovido la aparición de modelos específicos, que, si bien coinciden en muchos de sus principios con los anteriormente descritos, acotan su intervención a campos y situaciones concretas. Cabe citar el modelo G.R.O.W. (Whitmore, 2003), que centra su atención en el establecimiento de metas y creación de planes de acción estructurados; el modelo de Seligman, que enfatiza en la resiliencia, como premisa de actuación ante el fracaso; el modelo CoachVille, centrado en la necesidad de percibir la distancia entre el estado presente y el estado deseado para que exista desarrollo; el modelo DBM (Development Behaviour Modeling), que tiene su origen en la programación neurolingüística, orientado al desarrollo humano, mediante la aplicación de técnicas de modificación de conducta; y el modelo de López y Key, citado por Bisquerra (2008), que integra el coaching en el counseling.

Ninguno de los modelos citados debe entenderse como un modelo estándar, puesto que las posibilidades de aplicación son muy variadas. De hecho, el coaching opera en todas las dimensiones del ser humano: en el ámbito personal (desarrollo de competencias y capacidades), profesional (desarrollo de la carrera), social (adaptación al medio, supervivencia) y educativo (aprendizaje y preparación para la capacitación).

FUENTE: Mirón, B. S., & Mundina, J. B. (2014). COACHING EDUCATIVO: MODELO PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS INTRA E INTERPERSONALES (EDUCATIONAL COACHING: A MODEL FOR THE DEVELOPMENT OF INTRA AND INTERPERSONAL SKILLS). Educación XX1, 17(1), 221-241. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/1518636858?accountid=37610

¿Cómo funciona el coaching?

El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coacheé: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coacheé es más grande que el del coacheé mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coacheé, y de las opiniones que él traiga en su relato. (Cannino, 2008).

También el coach sabe que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coacheé y se focalizará en sus resultados. A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan.

Por lo tanto podemos resumir el coaching como: Un proceso donde un orientador (coach) y un individuo (coacheé) o un reducido grupo de personas (coachees), se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción. En esa relación el coach dirige y coordina la ejecución de un programa en el que se ofrece al coacheé una vía de crecimiento personal y profesional para que sus estrategias o comportamientos le conduzcan hacia el éxito. (Vida Salazar, Eulogio, & Vera, 2011)

Esto será el resultado de una atención personalizada donde el coacheé debe recibir un proceso emocional y práctico con el objetivo de mejorar su comportamiento, identificar potenciales así como una preparación para asumir nuevas responsabilidades y poder enfrentarse a situaciones distintas a las que está acostumbrado, todas estas características con el objetivo de mejorar su rendimiento y lograr mejores resultados.

Por otra parte es importante mencionar que para que la aplicación de esta técnica sea exitosa el coacheé no juegue un papel pasivo sino que se comprometa, implique y corresponsabilice con las actividades a desarrollar en el proyecto, por ello los conceptos de elección y responsabilidad son cruciales; es también importante destacar que la asistencia que recibe el coacheé le ayuda en la toma de decisiones, pero no le exime de la misma.

El coaching posee particularidades que lo diferencian notablemente de las técnicas tradicionales de desarrollo de personal, es decir, se pretende reforzar las capacidades ya existentes de su entrenado y liberar su potencial para incrementar al máximo su desempeño, por lo tanto es un método dirigido de “ayudar a aprender” en lugar de transmitir conocimientos, para ello el coach debe tener claro que el conocimiento no está en él, sino en el coacheé, este a mi parecer es el principio básico que se manejaba cientos de años atrás cuando Sócrates expuso la mayéutica, tema que se menciona al principio de este trabajo, el cual ahora ha sido retomado por el coaching.

También debo mencionar que el coaching debe adaptarse a las particularidades y necesidades de la empresa en la que esté siendo implantado, es decir tener un principio de adaptabilidad ya que pese a ser un proceso orientado al cambio está centrado en la situación presente y su desarrollo en un contexto concreto, por lo que requiere ser ubicado y moldeado según el momento, espacio y circunstancias donde tiene lugar.

FUENTE: Osorio Obregón, N. E. (2013). Coaching empresarial como factor de productividad en la empresa.

¿CUÁNDO DAR COACHING?

El coaching se debe aplicar cuando:

• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de sí trabajo.

Es importante mencionar que existen dos grandes ramas de coaching, el preventivo y el correctivo, el primero como su nombre lo indica, es el utilizado para mantener un proceso de mejora continua en cualquier área de la empresa, el cual tenga como objetivo evitar futuros errores o perdidas económicas causados por los mismos, en un segundo lugar se encuentra el coaching correctivo, y este es el más utilizado hoy en día, ya que las mayorías de las empresas piensan en invertir en nuevas estrategias de mejora cuando están fallando.

FUENTE: Osorio Obregón, N. E. (2013). Coaching empresarial como factor de productividad en la empresa.